As crenças, e os valores individuais são resultantes das histórias de cada um. Nós, indivíduos, temos uma experiência de vida que molda a nossa visão da realidade, e que contribui para a definição dos nossos arquétipos pessoais, ou seja, dos modelos ideais de conceitos que são formados na nossa mente. Além disso, nossas crenças e valores são influenciados pela educação recebida ao longo de nossa história, pelos ambientes em que vivemos e/ou frequentamos, e pela consequente experiência vivenciada neles. 

Por sua vez, quando somos parte de uma organização, nossas crenças e valores podem ser influenciados pelo conjunto de valores compartilhados na empresa. Com isso, a nossa mentalidade no trabalho pode mudar de acordo com a cultura organizacional! 

Esse conjunto de fatores contribuem para a formação da nossa mentalidade (mindset).

A próxima figura ilustra essas relações descritas.

A nossa atitude (saber agir) é influenciada pelas características do ambiente, pela educação recebida e, também, pela experiência prévia; pode ser “distorcida” ou “moldada” pela cultura organizacional; mas é determinada por nossa mentalidade e hábitos correspondentes. 

A nossa qualificação (saber teoricamente) é intrínseca ao que aprendemos e sabemos por meio de estudos teóricos, formação escolar e treinamentos / desenvolvimentos realizados pela própria organização. Já a nossa habilidade (saber fazer) relaciona-se ao domínio prático que adquirimos por meio de treinamentos ou a partir de vivência prática experimentada.

O conhecimento tácito, intrínseco de cada pessoa, permeia a qualificação e as habilidades.Os soft skills que as pessoas devem ter para poder inovar vem da combinação entre atitudes e habilidades.

A próxima figura ilustra essas relações descritas.

Se formos qualificados, apenas nos tornaremos capacitados se tivermos as habilidades nos diversos domínios de conhecimentos. E alguém capacitado só é competente (saber entregar) quando sabe agir de forma adequada nas diversas situações que ocorrem em prol da realização efetiva de uma entrega. Conforme temos mais experiências, o nosso repertório vai se aperfeiçoando, que é uma faceta da capacitação. O aumento do nosso repertório está relacionado com a nossa competência se continuamente entregamos os resultados esperados. Isso aumenta a nossa auto-confiança

Ou seja, a nossa competência é conseguir realizar uma entrega de modo efetivo. Ela é resultante da união de nossa capacidade (qualificação, conhecimento, e habilidade) em fazer algo, refletida no repertório e atitudes.

Em outras palavras, ser competente é ser capacitado, qualificado, ter conhecimentos e repertório, possuir habilidades e demonstrar atitudes.

A próxima figura ilustra essas relações descritas.

Uma organização (como uma perspectiva de uma empresa / firma) é uma associação de pessoas que são coordenadas e hierarquizadas em uma estrutura formal (diretorias, departamentos, áreas etc.), que é definida em torno da configuração de cargos, funções e papéis.

Em uma estrutura organizacional, as pessoas possuem cargos, que indicam a posição que elas ocupam. Os cargos podem ser detalhados por meio das funções, que fornecem um conjunto de tarefas, e as respectivas responsabilidades, que as pessoas devem realizar. Em alguns casos, uma unidade organizacional pode estar associada a uma função organizacional. 

As pessoas podem ainda assumir determinados papéis, associadas a um conjunto de funções e autoridades. Tendo em vista a sua complexidade, a definição dos papéis das pessoas depende das competências delas.

A próxima figura ilustra essas relações descritas.

Os times podem ser formados por pessoas de diferentes áreas funcionais e de diferentes níveis hierárquicos. Tais pessoas podem possuir diferentes competências, mas quando atuam de forma integrada, buscam atingir um mesmo objetivo. As pessoas nos times assumem papéis diferentes dos seus papéis dentro da estrutura formal. Se a estrutura for orientada ao trabalho em times (como os squads hoje em dia que definem algumas estruturas organizacionais específicas para a gestão ágil), os papéis nos times são consistentes com os papéis na estrutura.

As relações interpessoais contribuem para o sucesso da atuação do time, assim como influenciam os papéis que as pessoas desempenham na estrutura organizacional.

A liderança, diferentemente da gestão, exerce uma influência nos valores organizacionais, que por sua vez determinam quais hábitos são aceitos. No caso de mudanças (na inovação mais radical, por exemplo), a liderança estabelece uma direção, e é responsável por alinhar, motivar e inspirar as pessoas.

A próxima figura ilustra essas relações descritas. 

A organização contém os recursos que são utilizados (outra perspectiva da visão sistêmica) e é regida por normas, explícitas ou não, que definem os procedimentos ou influenciam a adoção de práticas e os comportamentos considerados como padrão. Este conjunto deve ser consistente com as competências das pessoas e ao contexto de negócio, de onde emergem vários conceitos, crenças, valores e hábitos institucionalmente aceitos e que, juntamente com o ambiente de trabalho, compõem a cultura organizacional.

As competências individuais influenciam e devem ser compatíveis com as práticas adotadas pela organização.

O alinhamento e consistência entre todos esses aspectos das pessoas e da organização contribuem para a motivação individual, que são agregadas na motivação organizacional.

A próxima figura ilustra essas relações descritas.

Como mesmo com essa explicação, esta figura é muito complexa, nós a simplificamos resultando na figura do início desta seção, retirando as flechas e as fontes externas, deixando somente as ligações entre pessoas e organização.