Human resource intelligence
flexM4I > abordagens e práticas > business intelligence (BI) and analytics > Human resource intelligence (versão 1.1)
Autoria: Henrique Rozenfeld ([email protected])
| De acordo com a diretriz da flexM4i de não “reescrever a roda”, nesta seção apresentamos os conceitos introdutórios, enquadramos no contexto mais amplo da business intelligence (BI) e indicamos conteúdo adicional de acesso gratuito |
Definição
Human Resource Intelligence (HRI) – inteligência de recursos humanos – Utiliza dados e análises para melhorar a gestão de recursos humanos, incluindo recrutamento, desenvolvimento de talentos, engajamento dos funcionários e retenção de talentos. Ajuda a tomar decisões baseadas em dados para otimizar a força de trabalho e a eficiência organizacional.
Um mnemônico utilizado para representar essa inteligência é o HRMI ou mesmo o HRIA, onde A significa analytics. Mas como toda inteligência relaciona-se com analytics, não consideramos em utilizar este último mnemônico.
Consideramos a Human resource intelligence na flexM4i, como uma das especializações da business intelligence (BI), como você pode identificar na figura da hierarquia entre as inteligências.
Hierarquia entre as inteligências
Repetimos a figura da hierarquia entre as inteligências para você localizar esta seção.
Figura 918: abrangência da business intelligence (BI) e a hierarquia entre as abordagens de inteligências mais específicas
| Clique na figura para aumentá-lá, abrir em outra aba e baixar o pdf como infográfico com os links para as seções das inteligências identificadas na figura. Na seção principal sobre business intelligence, você pode ler uma descrição resumida sobre essas “inteligências”. |
Processos de gestão de recursos humanos
Segundo Strohmeier (2015) a HRI pode apoiar todos os processos de gestão de recursos humanos, que de uma forma resumida são, processos de:
- provisão de pessoas (contratação, alocação, retenção, desligamento)
- desenvolvimento (educação, treinamento, carreira)
- desempenho
- compensação e reconhecimento (material e imaterial)
A gestão desses processos contém subprocessos com atividades de planejamento, execução e controle.
Objetivos e características
Os principais objetivos e características da HRI ao apoiar os processos listados anteriormente incluem:
- Apoio à tomada de decisões: O HRI tem como objetivo fornecer informações relevantes e acionáveis para apoiar as decisões de gestão relacionadas aos recursos humanos. Isso envolve a coleta, análise e interpretação de dados para fornecer insights e recomendações estratégicas.
- Identificação de tendências e padrões: A análise de dados no HRI permite identificar tendências, padrões e correlações relacionados ao desempenho dos funcionários, gestão de talentos, satisfação no trabalho, rotatividade e outros aspectos do ambiente de trabalho. Isso auxilia na compreensão do panorama geral dos recursos humanos e na identificação de áreas de melhoria.
- Previsão e planejamento de recursos humanos: O HRI ajuda a prever as necessidades futuras de recursos humanos com base em dados históricos e projeções, permitindo o planejamento adequado da força de trabalho. Isso inclui previsões de contratação, desenvolvimento de talentos, necessidades de treinamento e sucessão.
- Melhoria do desempenho organizacional: Ao analisar os dados de recursos humanos, o HRI pode identificar áreas de baixo desempenho e desenvolver estratégias para melhorar a produtividade, a eficiência e a eficácia organizacional. Isso pode envolver o desenvolvimento de programas de treinamento, realocação de pessoal, revisão de políticas e práticas de RH, entre outros.
- Monitoramento e avaliação de iniciativas de RH: O HRI permite o acompanhamento e a avaliação contínuos das iniciativas de recursos humanos implementadas, fornecendo indicadores-chave de desempenho (KPIs) e métricas relevantes. Isso ajuda a avaliar o impacto das estratégias de RH e ajustá-las conforme necessário.
- Apoio à gestão estratégica de talentos: O HRI desempenha um papel fundamental na gestão estratégica de talentos, fornecendo informações sobre recrutamento, seleção, desenvolvimento, retenção e engajamento de funcionários. Isso ajuda a identificar talentos promissores, lacunas de habilidades e oportunidades de crescimento.
Em resumo, o Human Resource Intelligence tem como objetivo fornecer informações estratégicas e acionáveis sobre os recursos humanos de uma organização, permitindo uma gestão mais eficaz e embasada nas tomadas de decisão relacionadas às pessoas.
Diferença entre HR analytics, people analytics e workforce analytics
O post What Is HR Analytics? Definition, Importance, Key Metrics, Data Requirements, and Implementation apresenta essa diferenciação. Repare que o termo intelligence foi substituído por analytics.
- HR analytics: Trata especificamente das métricas da função de RH, como tempo para contratar, despesas de treinamento por funcionário e tempo até a promoção. Todas essas métricas são gerenciadas exclusivamente pelo RH para o RH.
- People analytics: Embora seja frequentemente usado como sinônimo de HR analytics, é tecnicamente aplicável a “pessoas” em geral. Pode abranger qualquer grupo de indivíduos, inclusive fora da organização. Por exemplo, o termo “people analytics” pode ser aplicado à análise de dados sobre os clientes de uma organização, não apenas aos funcionários.
- Workforce analytics: É um termo abrangente que se refere especificamente aos funcionários de uma organização. Isso inclui funcionários no local de trabalho, funcionários remotos, trabalhadores temporários, freelancers, consultores e qualquer outra pessoa que trabalhe em várias capacidades em uma organização.
No contexto de RH, algumas métricas de análise de força de trabalho e métricas de HR analytics podem se sobrepor, razão pela qual os dois termos são frequentemente usados como sinônimos. O objetivo dos dois pode ser o mesmo. Por exemplo, os dados sobre produtividade e desempenho dos funcionários informam tanto o RH quanto a análise de força de trabalho, e o objetivo é melhorar as taxas de retenção e aprimorar a experiência do funcionário.
Informações adicionais
Esta seção foi extraída do capítulo “Analysen der Human Resource Intelligence und Analytics” do livro “Human Resource Intelligence und Analytics: Grundlagen, Anbieter, Erfahrungen und Trends” Strohmeier (2015).
O post What Is HR Analytics? Definition, Importance, Key Metrics, Data Requirements, and Implementation traz uma visão ampla de HRI, incluindo os passos para se implementar o HRI.
O post Human Resources Analytics (HR Analytics) apresenta um resumo amplo sobre HRI, com base em artigos referenciados no post, incluindo o que utilizamos para escrever o tópico anterior.
| Leia a seção principal sobre business intelligence and analytics ou escolha alguma outra seção relacionada, a partir dos links do infográfico da figura inicial desta seção. A Human resource intelligence utiliza as tecnologias e ferramentas básicas de business analytics. |
Referência
Strohmeier, S. (2015). Analysen der Human Resource Intelligence und Analytics. In Human Resource Intelligence und Analytics: Grundlagen, Anbieter, Erfahrungen und Trends (pp. 3–47). Springer Fachmedien Wiesbaden. https://doi.org/10.1007/978-3-658-03596-9_1